Permanecer na empresa é um desafio tanto para o empregador quanto para o empregado. Para quem está construindo uma carreira profissional, mudanças frequentes de emprego podem comprometer o currículo. Para as empresas, o índice de turnover (que mede as movimentações de trabalhadores, entre entradas e saídas, de uma organização) acima do normal representa prejuízos em cadeia. Mas, o Brasil é o país que aparece em pesquisa com o maior índice de turnover.

Levantamento da Fecomercio mostra que em dezembro/2017 a taxa média de turnover no país era de 3,79%. Foram analisados diferentes setores e, pela ordem, apresentaram índices mais preocupantes o comércio, agropecuária, construção civil e serviços.

A consultoria Robert Half apurou que houve aumento de 82%, no período compreendido entre 2012 a 2014, na taxa de turnover no país, o maior índice mundial – a média global gira em torno de apenas 38%. Foram entrevistados 1.775 executivos de RH, sendo 100 no Brasil.

O custo dos índices altos de turnover, em alguns casos, pode representar milhões de reais. Análise feita pela Facioli Consultoria com 450 empresas nacionais do segmento comercial em 23 estados brasileiros, apontou que o custo total de rescisões no primeiro semestre de 2021 foi de cerca de R$ 20 milhões e envolveu um contingente de 1.600 desligamentos (pedidos de demissão e demissões pela empresa), ou cerca de 15% do quadro de colaboradores do grupo de empresas estudado. Desse total:

• 65% das demissões ocorreram com profissionais que estavam trabalhando há no máximo 2 anos, sendo 45% com até 1 ano de trabalho, sinal de que o processo de contratação não foi realizado adequadamente ou o processo de integração do novo empregado foi falho.
• 60% das demissões foram motivadas por busca de melhores oportunidades no mercado e 20% por baixo desempenho (empresa demitiu o empregado).
• Do total de demissões, 65% dos profissionais pediram demissão e 35% foram demitidos.
• 50% das demissões e pedidos de demissão ocorreram com profissionais auxiliares e assistentes.
• 5% dos demitidos ou demissionários foram do nível gerencial
• 60% das empresas pesquisadas tiveram seu índice de turnover aumentado nesse período.

Os motivos para tanta mudança de emprego não podem passar em branco porque se o índice de turnover aumenta não apenas as empresas, mas a economia do país também sofre. O problema pode estar no cenário oferecido pela empresa e nem sempre os motivos de perda de empregados se resumem ao salário. Vários itens devem ser observados e, mais que isso, analisados pelas empresas, dentre eles, política de remuneração em conformidade com a média praticada pelo mercado, plano de carreiras para que o trabalhador saiba como e onde quer chegar, estratégias de contratação para evitar equívocos nos processos de seleção, estratégias de desenvolvimento de equipes e, antes disso, adaptação dos contratados no negócio, políticas legítimas de reconhecimento e feedbacks por parte dos trabalhadores, canais de relacionamento com chefias e alta diretoria, por exemplo.

Muitos itens não são mensuráveis tão facilmente quanto o montante pago em salários e benefícios, mas são tão ou mais importantes na hora de definir estratégias para o controle do índice de turnover do que o salário oferecido.

Alguns dos problemas que a alta rotatividade de trabalhadores gera para os negócios e para a economia: primeiramente, tem a questão do pagamento de direitos trabalhistas, mas esta, muitas das vezes, é a mais barata. É preciso contabilizar as horas de trabalho de toda uma equipe de RH para comunicar a vaga ao mercado, selecionar currículos, promover uma série de entrevistas e ações de avaliação, movimentar o setor de contratação, promover a recepção e adaptação do contratado, investir em capacitação e treinamentos, tudo isso para, em curto espaço de tempo, perder o trabalhador quando, finalmente, ele estaria pronto para retornar em produtividade aquilo que foi investido.

A Society for Human Resources Management (SHRM), organização com sede nos EUA com cerca de 300 mil membros de RH e executivos de negócios em mais de 160 países, estima que o custo para substituir um profissional varia de 6 a 9 meses do salário do referido cargo.

Já para a economia do país, a alta rotatividade aponta para um cenário menos produtivo e decorrem da produtividade a geração de empregos, a geração de renda, a inovação, o desenvolvimento do país e, em última instância, a estabilidade social e a qualidade de vida.

Porém, ter experiências variadas e que efetivamente agregam à carreira é importante para o currículo. As mudanças constantes de emprego são percebidas pelos recrutadores e deixam de ser positivas se não foram precedidas de uma boa experiência no emprego. É preciso completar ciclos.

Não há uma tabela, mas ciclos de 1 ou 2 anos, por exemplo, são considerados prazos muito curtos para que o profissional absorva tudo o que a empresa pode oferecer e, também, deixe um legado de valor. A questão é saber iniciar o ciclo e completá-lo para, então, avaliar as perspectivas de desenvolvimento de carreira. Esta é a hora de avaliar as possibilidades de mudança de emprego, ou de cargo. O recrutador não contabiliza o tempo de permanência num emprego isoladamente, mas o que foi desenvolvido.

Causas

É imperativo tratar fortemente as causas dos desligamentos, melhorando o processo de contratação, analisando o trabalho de integração promovido pela empresa e líderes e, se preciso, rever o processo de avaliação de desempenho dos profissionais.

É importante analisar as variantes:

• Saída antes período experiência: avaliação do modelo de Recrutamento e Seleção ou melhoria no processo de adaptação.
• Baixo desempenho: avaliar programa de integração e treinamentos formais, acompanhamento e preparo da liderança.
• Melhor oportunidade no mercado: política de remuneração e de desenvolvimento profissional, plano de carreira, incentivos de curto e longo prazos.
• Relacionamento: clima organizacional, engajamento dos líderes (gentileza, senso de justiça, política de feedback, habilidade para ouvir e solucionar conflitos).